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Avec la révolution industrielle, la division du travail s’est développée (cf. Smith). La notion d’appareil productif ne se limite pas à sa dimension économique et technique (progrès technique, innovations, investissements, profits…), il faut aussi tenir compte de la dimension sociale de l’entreprise. Toute forme d’organisation du travail présente aujourd’hui 4 objectifs :

• produire le plus possible
• dans les délais les plus courts
• avec le moins d’efforts
• en tenant compte de la qualité

Le sociologue Alain Touraine distingue 3 phases dans l’évolution de l’organisation du travail :

• l’ancienne organisation du travail
• le taylorisme – fordisme
• le post-taylorisme

Composée de l’artisanat et des petites entreprises. L’ouvrier était qualifié et était capable de transmettre son savoir-faire aux plus jeunes. Il avait une certaine liberté et les rapports humains étaient plus importants (confiance).

Le taylorisme est dû à un ingénieur américain, Taylor (1856-1915), qui a poursuivi la pensée d’Adam Smith : il crée l’Organisation Scientifique du Travail (OST), i. e. une organisation rationnelle reposant sur 3 principes :

C’est la division verticale du travail. La conception concerne les bureaux des méthodes dont le rôle est de penser (cols blanc). L’exécution concerne les ateliers dont le rôle est de fabriquer (cols bleus). L’objectif est de mettre en valeur le savoir de l’ouvrier.

C’est la division horizontale du travail : la parcellisation des tâches :

• une tâche simple
• une tâche répétitive
• en peu de temps
• la méthode la plus efficace : "the one best way"

L’appât du gain permet de stimuler l’activité et la productivité et d’obliger l’ouvrier spécialisé (OS) à suivre la cadence.

Ford (1863-1947) complète l’oeuvre de Taylor et introduit 3 innovations fondamentales :

Pour que la chaîne soit efficace, il faut produire des objets identiques, standardisés pour que cela permette la production de masse et les économies d’échelle.

Une fois le travail parcellisé, celui-ci peut être mécanisé. L’OS ne bouge plus : l’objet vient à lui. C’est la machine qui donne le rythme au travailleur.

Hausse de la productivité : gains de productivité : plus de partages : augmentation des salaires.

Une consommation de masse devient alors possible pour absorber la production de masse (école de la régulation fordiste). Il faudra attendre les 30 Glorieuses pour que la production de masse soit associée à la consommation de masse (politique de l’Etat providence de Keynes).

Ses conséquences positives

Hausse de la production, hausse de la productivité :

• conséquences micro-économiques :
  • salariés : hausse des salaires, baisse du temps de travail
  • entreprises :
    • gains de productivité :baisse des prix : hausse des parts de marché : augmentation des profits
    • multiplication des postes de travail : tâches identiques et interchangeable : plusieurs équipes en chaîne continue : hausse de la productivité des équipements
• conséquences macro-économiques :
  • mise en place du cercle vertueux de la croissance. Les gains de productivité permettent de rentrer dans une spirale fordiste :
    • hausse des salaires : consommation de masse
    • production à moindre coût : économies d’échelle et standardisation : production de masse (théorie de la régulation)
    • hausse du niveau de vie et transformation du mode de vie de la population

La remise en cause du taylorisme – fordisme : 2 crises

Cette crise se manifeste par l’accélération des cadences qui génèrent des rebuts, des gaspillages et des malfaçons. Les effets des cadences infernales se confirment par des conditions de travail qui se détériorent, la routine et l’abrutissement qui engendrent surmenage et accidents de travail, l’absentéisme qui se développe, les taux de rotation du personnel qui s’élèvent et l’augmentation des revendications et conflits. Tout cela entraîne une baisse des gains de productivité. Cette crise est dûe au refus de la routine et à l’abrutissement de la part des salariés qui souhaitent un enrichissement du contenu de leur travail. G. Friedman, sociologue du travail, affirme : "l’homme, le grand ouvrier de Taylor, [est] traité par Ford comme un simple rouage". Cette crise est sociale.

Note : Marx considère que le travail devient aliénant. L’aliénation est l’état des travailleurs qui, dépossédés du sens de leur travail, deviennent des étrangers à eux-mêmes.

Cette crise est dûe aux nouvelles contraintes du marché :

• fin de la production de masse : variété des produits. Le taylorisme est jugé trop rigide d’où la nécessité des ateliers flexibles (flexibilité fonctionnelle).
• le taylorisme n’est plus adapté avec l’arrivée de l’automatisation : l’ouvrier doit être polyvalent aujourd’hui (flexibilité fonctionnelle)
• les nouveaux modes de pensée : écoute, dialogue, coopération, participation de tous, appel à l’intelligence des salariés.

Cette crise est une crise d’efficacité.

Cette nouvelle stratégie est fondée sur la qualité, les délais courts et la compétitivité afin d’atteindre une plus grande flexibilité (main d’oeuvre polyvalente + équipements – ateliers flexibles). On atteint alors la flexibilité fonctionnelle.

• moins d’efforts physiques et moins de travail répétitif : la matière grise devient une force productive : hausse du travail indirect et baisse du travail direct.
• plus de formation et plus de personnel qualifié

On passe du taylorisme (1 homme, 1 machine) au post-taylorisme (1 équipe, 1système technique), ce qui implique :

• coopération, motivation
• dialogue
• responsabilités
• échanges de compétences

• l’élargissement des tâches se borne à atténuer la parcellisation du travail. Des opérations d’exécution sont regroupées et confiées à un même opérateur.
• l’enrichissement des tâches vise la division horizontale et verticale du travail. L’opérateur se voit confier des tâches de contrôle, disposant ainsi d’un certain degré de responsabilité.
• le travail en groupes semi-autonomes est la formule collective d’enrichissement du travail. Un ensemble de travailleurs, sans supérieur hiérarchique direct, se voit attribuer la responsabilité collective d’une production, une relative autonomie lui étant laissée pour se répartir les tâches en son sein.

Ishikawa est le fondateur des cercles de qualité, qui sont apparus en 1960 au Japon, en 1970 aux USA et en 1980 en France. Un cercle de qualité est la réunion de personnes qui étudient et essaient de résoudre un problème préalablement défini (machines souvent en panne, panneaux d’affichage). Les salariés qui font partie d’un cercle de qualité sont volontaires et non rémunérés. Les cercles de qualité restent sous le contrôle de la Direction.

Les résultats en termes économiques ont été positifs :

• baisse de la pénibilité du travail
• baisse des pannes des machines
• baisse du taux de rebuts
• meilleure motivation
• meilleure intégration des salariés dans l’entreprise : "on ne laisse plus son intelligence au vestiaire".

Le centre de qualité reste cependant l’affaire de la Direction qui les contrôle. Les centres de qualité ne s’occupent pas que des problèmes mineurs (machine à café). Les syndicats y sont hostiles car leur rôle y est amoindri et ils craignent qu’il y ait une récupération des savoirs-faire : pour eux "l’aristocratie ouvrière" est exploitée.

Ils tiennent compte de l’intelligence de tous les membres de l’entreprise qui accepte les suggestions de tous. Importance du dialogue et de la communication. L’entreprise est paternaliste (la patron est un père, un "oyabun").

La Direction n’a pas le monopole des idées et des décisions. Le personnel peut être consulté, même sur des points importants. Toutes les décisions peuvent être prises à des niveaux différents.

Confucius, philosophe chinois, met au premier rang l’effort constant pour établir l’harmonie dans le corps social. L’entreprise japonaise a su interpréter ce principe dans un sens favorable : au Japon, on donne de l’importance au "nous", au groupe, alors que les Européens sont axés sur le "moi", l’individu. Dans l’entreprise, il existe un respect de la hiérarchie, une harmonie des relations humaines, une loyauté envers les supérieurs. Toute attitude individualiste est considérée comme égoïste. La politesse est de rigueur. Tout individu qui développe une hostilité aux normes est marginalisé afin d’éviter les conflits. On donne de l’importance au caractère collectif du travail et le salarié s’identifie à son entreprise.

C’est Ohno Taïchi qui met en place les principes de l’organisation toyotiste qui a été appliquée chez Toyota. Les firmes américaines avaient servi de modèles dans l’Europe des années 1950 et plus tard dans les autres pays. Aujourd’hui, ce sont les firmes japonaises qui servent de référence. Le toyotisme tend à remplacer le taylorisme et le fordisme.

Les principes du toyotisme

• Ohno s’est efforcé de penser à l’envers
• la production est basée sur des séries limitées mais à partir d’un grand nombre de modèles offerts à la clientèle
• la production se fait uniquement en fonction des besoins du marché

Le toyotisme repose sur 2 règles d’or

• la production juste à temps : on accorde la priorité à l’aval : on va produire uniquement les quantités demandées par le marché. C’est le système des flux tendus : la production va de l’aval vers l’amont.
• l’auto-activation de la production : les salariés et les machines bénéficient d’une certaine autonomie, ils peuvent arrêter aux-mêmes la chaîne de montage lorsque des anomalies sont constatées, sans intervention de la Direction.

• entreprise : diminution des stocks : baisse du coût de stockage
• consommateur : meilleure qualité, produits mieux diversifiés et adaptés aux goûts des consommateurs, délais de livraison plus courts
• ouvrier : plus d’autonomie, polyvalence, meilleure formation, suppression des échelons hiérarchiques, plus de solidarité entre les ouvriers. "L’ouvrier vu par Ohno est un col bleu traité comme un col blanc". La pression du groupe empêche l’absentéisme.

• la pression temporelle est la contrainte du temps qui pèse sur les salariés : il faut faire vite et respecter les délais pour être concurrentiel.
• la charge mentale nécessite une vigilance accrue : état d’alerte, obligation de se concentrer sur des sources d’infomation différentes, stress.

La force du ohnisme ne réside pas seulement dans une mécanisation très poussée mais aussi dans un état d’esprit qui consiste à tirer le meilleur parti des ressources techniques et humaines. C’est pourquoi l’on peut donc parler de néo-taylorisme parce que cette organisation implique toujours des contraintes.

• économie duale : les grandes entreprises offrent des emplois à vie, les emplois des PME sont plus précaires
• système très sélectif d’entrée dans les grandes entreprises
• sélection à l’école
• ségrégation hommes – femmes
• grande disponibilité des hommes
• identification à l’entreprise
• poids du contrôle social et marginalisation
• toute forme d’individualité doit s’effacer

Karoshi  : mort subite par excès de travail. 10 000 morts par an au Japon.

Il y a toujours une proportion d’ouvriers qui travaillent à la chaîne (ouvriers non qualifiés). Ce travail a progressé dans l’agro-alimentaire où il était auparavant inexistant. Ce sont les femmes qui sont le plus touchées. Ceux qui travaillent ainsi sont ceux qui ne peuvent pas être remplacés par des machines. Leur condition de travail est dévalorisée par rapport à l’ensemble des actifs. Le ohnisme n’a pas supprimé la chaîne de montage.

Le taylorisme s’introduit dans le tertiaire, secteur auparavant épargné. Exemples :

• femmes de ménages : 3 chambres à l’heure
• chauffeur de bus : 1 bus / 8 minutes
• laveur de carreaux : 30 carreaux / heure.

• Les objectifs sont en adéquation avec les moyens et les contraintes afin de dégager un profit.
• Taylorisme : Taylor avait rationalisé le fonctionnement de l’entreprise (OST) : il avait chronométré les gestes et supprimé les gestes inutiles.
• Toyotisme : processus de rationalisation :
  • de la gestion des stocks
  • du stock ouvrier
  • du système hiérarchique
• Ergonomie : forme de rationalité, étude qui a pour objet l’organisation rationnelle du travail.

• Dans les entreprises des Pays En Développement (PED), l’organisation n’est pas toujours très rationnelle.
• Taylorisme : organisation qui n’est plus adaptée (crise sociale, crise d’efficacité).
• La rationalité peut évoluer : le taylorisme peut être rationnel à une époque mais plus dans une autre.
• Le recrutement du personnel.